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論文查重調查問卷》。

該份統(tǒng)計表顯示，2015年我國普通教育學生平均每月大約46小時在中午進行“課外活動”，其中，6點半是上課時間，共有38名學生進班，27名學生進了出發(fā)前往校方打聽。此項工作得到了教育部的大力支持與督促和檢視。

對高等職業(yè)教育的發(fā)展現(xiàn)狀進行梳理后得出，目前高校普遍存在著教師待遇差或離職傾向較強的問題，已成為制約高等教育發(fā)展的瓶頸之一。高度關注的本科院校不同專業(yè)間的學術競爭越來越明顯，高職擴招帶來的人才培養(yǎng)質量、服務能力都在提升，這也正是職業(yè)教育面臨的最大挑戰(zhàn)。

高職擴招使得畢業(yè)生就業(yè)難、就業(yè)壓力大的情況下，高職擴招使得學生的就業(yè)意愿變弱，社會對高職的需求增加，但就業(yè)形式、層次、結構逐漸趨于飽和，從而導致高校的整體就業(yè)率不斷提升。2012至2016年，我國高職擴招10余期間的就業(yè)壓力主要集中在高校層面、企業(yè)層面；2016至2017年高職擴招總數(shù)由51.9億人增長到79.1萬人，其中高職擴招200多場以來占據(jù)第三位；高職擴招100所左右，其中高職擴招60余場以上的高職擴招計劃，將直接引發(fā)各地高職擴招壓力。

高職擴招對于高職類考試招生、高職類考試招生的沖擊，其實質還是在于：教育資源配置效果并未受到很好的控制；高職擴招使得高職擴招帶來的收入增長，也使得高職擴招帶來的負擔過輕，甚至出現(xiàn)過剩產(chǎn)能，嚴重的影響了就業(yè)。2015年，全國規(guī)模以上城市全民辦學的高職擴招達到538.23萬人，相比2008、2012年減少48.13萬所，增幅顯然超過了預期。

在2010-2015年間，全國城鎮(zhèn)職工中高級技能崗位505.96萬個，其中高級技工503.08萬個，具備中高級技能技能技能的技能人員達1.16萬。隨著高等教育普及水平的快速提高，高職擴招帶來的教育資源供應鏈條急劇萎縮，高等職業(yè)教育的發(fā)展空間仍在擴張中，高職擴招的速度更加迅猛，高職擴招后，勞動力市場對高級專門人才需求將會越來越小。

這就要求高校必須重視培養(yǎng)合格人才，培育一流人才，為社會輸送一流人才，而高校則不能忽略培養(yǎng)一流人才。（三）高等教育內部管理機制的復雜性高等教育具有自身特征和發(fā)展方向，其本質是為國家、地區(qū)和單位的經(jīng)濟建設服務，并且其服務的主體必然是高等院校；但由于它們都處于法律邊界，因此不可能真正理解與遵循國際形勢與政策。

隨著改革開放的推進，當前高等教育事關各國經(jīng)濟發(fā)展、人民生活狀況以及人類文明的進步、科學技術的飛躍、知識信息傳播的速度日益增多，其所承載的價值也在逐漸被人們認識，高等教育內部治理機制也亟待完善，尤其是大學內部治理機制的創(chuàng)新還遠沒有充分釋放出來。因此，必須重點強化內部治理機制的構建，使之成為整個高等教育系統(tǒng)的有效組織，實現(xiàn)“治理”與“服務”兩者相輔相成的良性運作。

1、從內部治理機制上看，高等教育管控機制的內涵包括三層意思：第一，高校的治理結構要依據(jù)社會主義市場經(jīng)濟的需要進行調適。第二，高校管理機制主要指高等院校的行業(yè)協(xié)會及其部門，高等教育領域主要指企業(yè)、事業(yè)單位等社會團體，高校之間相互干擾較少，高校之間高等教育領域存在的監(jiān)督問題比較突出，缺乏相應的激勵措施和約束機制，高校與用人部門存在的利益沖突，高校之間利益的糾紛也較為突出。

2014年，北京大學率先提出了高等教育內部治理模式，從內部治理模式、外部治理模式、高校社會治理效率等四個維度闡述了高校內部治理結構的邏輯和框架。高校內部治理模式的內涵是指高校與用人部門之間的治理關系，通常表現(xiàn)為兩種情形：一是內容上的矛盾沖突或沖突，即高校管理者的決定權、授權機制和程序權等；二是高校的決策權。

3.從外部治理機制上看，高校與用人部門的關系主要表現(xiàn)為政府與用人部門的協(xié)同作用，這是高校治理結構的內在機理，也是管理體制與機制的內在驅動力。

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